Fallstudien

Problemstellung: Wenige und unterdurchschnittliche Bewerbungen. Karriereseite im Grunde nicht existent. Vorhanden war lediglich eine reine Auflistung der Vakanzen

Unternehmen: TGA Planer
Lösung:

• Neuaufbau der Karriereseite mit Hilfe des aktuellen Webdesigners

• Bild und Videoinhalte sorgen für mehr Transparenz und Abwechslung

• Überarbeitung der Stellenanzeigen. 

Meßbare Ergebnisse

• Innerhalb von 4 Monaten konnten die Bewerbungen über die Webseite vervierfacht werden.

• Zusätzliche Bewerungen über Jobbörsen konnten verdreifacht werden

• Verkürzung der time to fill

Problemstellung: Plötzlicher Ausfall: Senior Recruiterin langzeiterkrankt, keine Vertretung

12 kritische Vakanzen: Entwicklungsingenieure, Projektleiter, Vertriebsspezialisten

Pipeline am Vertrocknen: 45 Kandidaten in laufenden Prozessen

Fachbereiche unter Druck: Projekte konnten nicht starten, Deadlines gefährdet

Keine Zeit für Einarbeitung: Ersatz musste sofort liefern

Unternehmen: Zeiss AG

Lösung: Operatives Recruiting und Active Sourcing: 180+ Kandidaten direkt angesprochen (XING, LinkedIn)

• Stellenanzeigen optimiert: 6 von 12 Anzeigen neu geschrieben für bessere Response

• Interview-Marathon: 87 Erstgespräche, 34 Zweitgespräche geführt

• Kandidaten-Kommunikation: Alle 45 laufenden Prozesse sauber zu Ende gebracht

• Reporting: Wöchentliche Updates an HR-Leitung und Management

• Kompetenzbasierte Interviews: Strukturierte Bewertung statt Bauchgefühl

• Candidate Experience: Trotz hohem Tempo persönlich und wertschätzend

Meßbare Ergebnisse:

• Alle Positionen besetzt

• Pipeline aufrechterhalten: Alle 45 laufenden Kandidaten professionell betreut

• Response-Rate Active Sourcing: 28% (InMail-Antworten)

• Nahtlose Übergabe: Rückkehrerin konnte ohne Bruch übernehmen

Problemstellung: Katastrophale Frühfluktuation: 35% der Neueinstellungen kündigten in den ersten 6 Monaten

• Hohe Wiederbesetzungskosten:

• Interviews nach Bauchgefühl: Keine strukturierten Auswahlkriterien, jeder fragt andere Dinge

• Schlechte Candidate Experience: Kandidaten beschwerten sich über "unprofessionelle Gespräche"

• Keine Dokumentation: Warum wurde jemand genommen oder abgelehnt? Unklar.

• Rechtliche Risiken: AGG-Verstöße durch unzulässige Fragen

Unternehmen: Mittelstand aus der Logistik

Lösung:

• Bedarfsanalyse: Interviews mit HR und 4 Führungskräften

• Rollen analysiert: Für welche Positionen wird rekrutiert? (Projektleiter, Disponenten, Niederlassungsleiter)

• Kompetenzmodell entwickelt: Was macht erfolgreiche Mitarbeitende bei euch aus?

• Material vorbereitet: Leitfäden, Fallbeispiele, Bewertungsböge

• Praxisfälle gesammelt: Echte Situationen aus dem Unternehmen

Messbare Ergebnisse:

• Time-to-Productivity: Neue Mitarbeitende 3 Wochen schneller voll produktiv

• Interview-Qualität: Kandidaten-Feedback von 3.2 → 4.5 Sterne

• Dokumentation: 100% aller Interviews werden jetzt strukturiert dokumentiert

• AGG-Konformität: Null Beschwerden (vorher 2 im Jahr)

• Bessere Auswahl: Interview-to-Hire-Ratio von 22% → 38% 

Problemstellung: Kein HR-Recruiting: Marketing-Abteilung hatte bisher das verantwortet.
Schlechte Bewerberqualität: 80% der Bewerbungen unpassend.
Keine Prozesse: Jede Führungskraft führte Interviews nach eigenem Gusto.
Hohe Fluktuation, vor allem auf Führungsebene
Keine signifikante Arbeitgebermarkt
Unternehmen: compassio gruppe
Lösung:

• HR-Funktion etabliert: Recruiting von Marketing getrennt, eigene Verantwortung definiert.

• Schulung Führungskräfte: 1-Tages-Workshop zu strukturierten Interviews.

• KPI-Dashboard: Wichtigste Kennzahlen monatlich getrackt

Meßbare Ergebnisse:

• Bewerberqualität: 80% unpassend → 35% unpassend (-56%)

• Time-to-Hire: Keine Daten vorher → jetzt 38 

• Prozess-Compliance: 85% aller Interviews folgen jetzt Leitfaden

• Onboarding-Prozess etabliert 

Problemstellung: Kein Bewerbermanagement vorhanden. 200+ Bewerbungen/Jahr wurden dezentral über Excel-Listen verwaltet.
Time-to-Hire: durchschnittlich 94 Tage. Candidate Experience Score: unbekannt.
Unternehmen: teccle group
Lösung:

• Implementierung der Bewerbermanagementsoftware Recruitee

• Vorbereitung und Planung, Systemkonfiguration und Einrichtung, Schulung und Testphase, Go-Live und Nachbereitung

Meßbare Ergebnisse

• Time-to-Hire reduziert auf 45 Tage (-45%)

• Transparenz über alle 23 offenen Positionen

• Bewerberzufriedenheit messbar: 4.2/5 Sterne

• 15 Stunden/Woche Zeitersparnis im HR-Team